Хедхантинг - зло или благо? Как защитить инвестиции в персонал?

Иван Покровский, исполнительный директор Ассоциации Поставщиков Электронных Компонентов

info@aspecrf.org

Опубликовано в рубрике "Мнение эксперотов"  в журнале "Электроника НТБ" №3-2012

Оценка любого явления сильно зависит от условий, в которых оно происходит.

Интенсивная миграция персонала является благом и даже необходимостью в условиях жесткого продолжительного кризиса, когда все компании вынуждены проводить значительные структурные изменения: сокращать персонал, изменять кадровую структуру, перестраивать отношения с сотрудниками.

Миграция персонала между компаниями благоприятствует формированию новых рынков, когда специалисты уходят в старт-апы, пробуют себя в новых условиях, рискуют ради потенциальных возможностей.

Высокий уровень текучести кадров характерен для транспортных и складских подразделений компаний, он может превышать 20% в год и это считается нормальным для работ, которые не требуют специальных навыков и длительного обучения.

Если обобщить, то миграция персонала между компаниями является благом, когда решения о переходе принимаются сотрудниками свободно.

Принципиально другое отношение должно быть к хедхантингу, если под ним понимать переманивание конкретного человека из конкретной компании. Хедхантинг является недобросовестным поведением, особенно когда дефицит кадров становится главным ограничителем роста рынка.

Хедхантинг допускают компании, ценности которых определяются тезисом «я никому ничего не должен». Такой компании все равно, что инвестировать в развитие персонала на этом рынке становится невыгодно, что зарплаты специалистов разгоняются в отрыве от их эффективности, что квалификация специалистов, мечущихся между работодателями, снижается или теряется совсем - в общем, «после нас хоть потоп». Все это – неуважение к среде и сообществу, в котором работает компания-хедхантер.

Сторонники хэдхантинга считают, что любые ограничения этого явления нарушают личные свободы сотрудников. Однако это лукавая позиция. Информация о предложениях на рынке труда сегодня доступна всем. Специалисты и руководители могут принимать решения о смене места работы без участия хедхантера. Личную свободу нарушает хедхантер, который всегда использует приемы психологической манипуляции, искушением сбивает человека. Хедхантер не будет инвестировать в развитие завербованного сотрудника, т.к. допускает скорую перевербовку, а потому заинтересован выжать из человека максимум в короткий срок (технические ноу-хау, информацию о рынке, отношения с ключевыми клиентами и т.д.). Все это – неуважение к сотруднику.

Сторонники хэдхантинга называют это явление одним из аспектов конкуренции. Однако конкуренция может быть добросовестной, когда компании развивают себя, чтобы превзойти соперника. А может быть недобросовестной, когда компании стремятся нанести ущерб друг другу. В результате хэдхантинга из команды конкурента целенаправленно выводится ключевой игрок, да еще и переманивается на свою сторону.

Этическая оценка хедхантинга не вызывает больших сложностей, т.к. это явление нарушает общечеловеческие принципы: не прельщайся чужим, не укради, не вводи в искушение.

Но что можно противопоставить этому? Во-первых – этичное поведение. Во-вторых – объединение компаний, которые придерживаются принципов деловой этики. Если профессиональное сообщество активно продвигает свои принципы, то это существенно затрудняет недобросовестную работу хедхантера. В компании порядочных людей трудно решиться на подлость, а в компании равнодушных – очень легко.

В третьих – нужно развивать отраслевую инфраструктуру рекрутинга. Рекрутинг является цивилизованной этичной формой поиска и подбора персонала. В отличие от хэдхантинга, который направлен на конкретных людей и против конкретных компаний, рекрутинг основан на массовых обращениях через специализированные интернет-сайты, выбор в базах данных специалистов, которые уже находятся в состоянии поиска работы или уже готовы к смене места работы.

Общеизвестные ресурсы интернет-рекрутинга HeadHunter и Job.ru не могут в полной мере удовлетворить требования рынка труда в радиоэлектронной отрасли. Здесь требуется более глубокая детализация инженерных вакансий, высокая адаптивность к появлению новых специальностей, близкое к 100% покрытие рынка отраслевых работодателей, высокое покрытие рынка квалифицированных специалистов в отрасли.

Отраслевые ресурсы интернет-рекрутинга реализованы в других странах: например, существуют проекты ElectronicsEngineer (см. www.electronicsengineer.com), Engineering and Technology Jobs (см. http://engineering-jobs.theiet.org) и другие.

Отраслевое агентство интернет-рекрутинга может быть основой для создания информационно-консультационной инфраструктуры, которая преобразует хаотичную миграцию персонала в направленное движение профессионального развития. Кроме поиска работы и сотрудников система может предоставлять рекомендации по планированию карьеры, по обучению, развитию навыков, давать принципиальные рекомендации по выбору места работы, исходя из позиционирования и ключевых компетенций компаний-работодателей.

От лица Ассоциации поставщиков электронных компонентов приглашаю Вас поддержать принципы деловой этики (см. на сайте http://www.aspecrf.org) и участвовать в деятельности Ассоциации, которая направлена на развитие цивилизованного рынка электронных компонентов в России.